Desvetllem el potencial de persones, equips i organitzacions

Ets aquí:Inici»Feedback News

Les diferències a tenir presents entre la conversa one to one i la conversa grupal

A l’anterior article introduíem la presa de consciència de l’impacte real de les nostres converses a nivell de resultats. I també de la importància de la conversa com una eina extremadament potent de transformació.

En totes les converses, siguin interpersonals o grupals, hi intervenen factors que cal tenir en compte quan les preparem ja que condicionen l’efectivitat de les mateixes: per què volem conversar, què volem compartir, quin canal escollim, amb qui volem conversar, quan ho farem, on, amb quina freqüència…

Però la gestió d’aquests paràmetres és diferent en funció de la si la conversa és amb un mateix, amb una única altra persona, o bé amb un equip de persones, sigui el nostre equip de treball, un sopar d’amics i amigues o una reunió a l’escola del nostre fill.

Sens dubte, sempre és més complex mantenir una conversa amb un equip. Per això, a vegades hi ha excel·lents conversadors en format one to one, però en canvi, no són tan efectius ni es troben tan còmodes en converses grupals. La ineficiència i la incomoditat és proporcional al nombre de persones del grup.

Paràmetres clau per establir converses grupals

Us heu preguntat mai per què us heu sentit còmodes en un sopar d’amics o una reunió i, en canvi, no massa satisfets o còmodes en altres converses grupals?

És pur sentit comú, però si no es tenen presents diversos paràmetres en la gestió de la conversa d’equip, la conversa efectiva se’n va a l’aigua amb trets com que hi hagi diverses converses al mateix temps, que no es pugui escoltar tots els participants, o que no es faciliti la participació de tots els presents.

Si un equip vol ser efectiu, tant des del punt de vista relacional com a nivell de resultats efectius, cal que tingui una comunicació fluida. Això, comporta inevitablement que s’escoltin els un als altres i que tothom es pugui expressar en una única conversa. Sembla obvi oi? Doncs a partir d’ara fixeu- vos en les converses d’equip com això que sembla tan obvi, sovint no passa.           

Com conversem en un equip (què diem i com ho diem) és una conseqüència  del nostre grau de consciència de l ’equip i demostra també el nivell en què el tenim present al nostre pensament.

Quan els arbres no deixen veure el bosc

Hi ha dos tipus de “mirades”: la d’equip i la individual.

La mirada d’equip és aquella que observa el bosc, que té en compte el conjunt i els interessos globals. La mirada d’equip té derivades quantitatives i qualitatives.

La mirada individual  és aquella que observa alguns arbres, vetlla per alguna de les parts i per interessos més locals o particulars.

Com fomentar la nostra mirada d’equip?

Per una banda, cal tenir presents cadascun dels membres del grup, independentment de l’afinitat que tinguem amb ells. Així, cal tenir en compte que el nostre interlocutor no és una persona o dues, sinó que tot l’equip. 

Per l’altra,  cal tenir en compte la interdependència. És a dir, per assolir els objectius d’equip ens necessitem els uns als altres. Per tant, és fonamental compartir la informació per poder entendre bé el context i prendre decisions tenint en compte el tot.  

Llegir l’article complet

T’has preguntat quantes hores al dia les passes conversant? Reunions, cafès informals amb companys, trucades a clients, i un llarg etcètera ple de converses.

¿I t’has preguntat mai quin és l’impacte de totes aquestes converses a nivell de resultats? Si no, ¿per què penses tant en com vas a comunicar al teu equip una decisió?, o ¿per què analitzes una vegada i una altra el que t’ha dit el teu responsable a la reunió?

La importància de les converses

Les nostres converses són una projecció del nostre món mental i emocional. Reflecteixen el que creiem que és possible i el que no. Per tant, creen impactes i resultats.
Partint d’aquesta premissa, és fàcil d’entendre la importància d’escoltar-les i utilitzar-les a favor dels objectius que ens proposem.

La conversa com a eina de transformació

Quan ens pregunten què fem a Feedback i com treballem, la resposta és així de fàcil i complexa alhora: Creem les condicions necessàries de confort i seguretat en les organitzacions perquè les persones puguin escoltar i expressar-se com mai ho han fet.

D’aquesta manera aconseguim tipus de conversa i nivells d’obertura i sinceritat que mai s’havien aconseguit i, amb això, el que anomenem converses @fectivas.

Per exemple, quan un equip es comunica de manera tòxica (culpar, estar a la defensiva, etc.) una manera de crear un espai segur és acordar unes regles del joc sobre com volem comunicar-nos durant la sessió (escolta, respecte, fer peticions, etc.) i després vetllar perquè es respectin.

La nostra experiència demostra que el que una persona o equip pugui aconseguir depèn, en bona part, de la qualitat de les seves converses.

La conversa esdevé una eina extremadament poderosa especialment en processos de canvi, on cal identificar aspectes com: quin tipus de converses hi ha a l’equip, quin és l’impacte d’aquestes converses, quines converses falten, i sobretot quin tipus de converses i com haurien de realitzar-se per aconseguir millors resultats.

Fa poc vaig conèixer a una parella de socis d’una PIME amb una trajectòria professional de més de 20 anys. Estaven duent a terme canvis organitzatius. Tant la informació que vaig llegir a la seva web com els premis i reconeixements que adornaven les parets de la sala de reunions em van fer pensar que era una empresa sòlida i consolidada.

La reunió va tenir una durada d’hora i mitja. Quan vaig acabar, entre altres coses havia escoltat: cansament, resistència al canvi, molta autocrítica, resignació i escepticisme en la pròpia capacitat de canviar les coses.
Si l’organització manté aquest tipus de converses, dubto que puguin aconseguir els canvis que es proposen.

Per a què conversar i amb qui?

Treballem la transformació des de la creació de converses @fectivas perquè conversar és extremadament útil per sentir-se legitimat, per escoltar-se a un mateix i elevar el nivell de consciència, per prendre perspectiva, qüestionar les obvietats i, al cap i a la fi, generar canvi i transformació.

Així que fem partícips a tots els que formen part del canvi (direcció general, comandaments intermedis, catalitzadors del canvi i implementadors) als diferents espais de conversa-transformació que vam crear amb diverses dinàmiques i eines com: story telling, LEGO serious play, model canvas, model Sikkhona, coaching relacional, shadowing o gaming, per posar alguns exemples. No deixen de ser la sal i el pebre que facilita que la conversa flueixi “com” i “cap” on l’organització vol orientar-se.

No tinguis cap dubte: la conversa és una poderosa eina de transformació personal i organitzacional en qualsevol procés de canvi.
Benvinguts a les converses @fectivas!

Com a membres d’una reunió podem tenir més o menys clars aspectes com: els objectius de la reunió, la durada de la mateixa, els criteris per prendre decisions etc…. Una altra cosa és saber quin comportament contribueix en la consecució dels objectius comuns i quin no.

Tots els membres de l’equip són responsables de regular i explicitar quins comportaments són útils, però el responsable últim és qui lidera la reunió (sovint el responsable de l’equip).

A l’article anterior, que podeu consultar al web, explicàvem quins són alguns comportaments dels sabotejadors de reunions i insistíem en la necessitat d’entendre que els sabotejadors creuen fermament que les seves actituds i comportaments són facilitadors per a l’equip.

En aquest article volem llistar un seguit de mesures pràctiques anti-saboteig que podeu aplicar en qualsevol equip en què hàgiu identificat un sabotejador.

Mesures pràctiques anti-saboteig

  • Desvetlla la consciència d’equip, destaca la importància dels objectius comuns, així com la teva funció: protegir el be comú.
  • Explicita les regles del joc a les reunions. En tot equip en funcionament hi ha regles del joc o normes implícites. Algunes ajuden l’equip i d’altres no. Per tant, els responsables han d’explicitar les regles del joc que contribueixen al bon funcionament de l’equip, les han de consensuar i han de vetllar per la seva aplicació. Vegem alguns exemples:
    • Comportaments boicotejadors: Posa sobre la taula la reflexió sobre quins comportaments faciliten les reunions i quins les obstaculitzen. Conversa amb l’equip per arribar a acords concrets per potenciar els facilitadors.
    • Exposa la contribució a l’equip: Cada membre de l’equip comparteix com contribueix (per ex. aportar idees, escoltar a l’equip …) específicament a les reunions. Els companys confirmen, discrepen o afegeixen altres contribucions no expressades.

Si agafem l’exemple de la participació, explicitar les regles del joc es podria expressar així: “Hem de prendre una decisió important i em cal la vostra participació, ja que teniu un punt de vista únic. M’agradaria que cadascú compartís la seva opinió sobre aquest tema”.

  • Sensibilitza sobre la importància del que demanes: Seguint l’exemple proposat: “Per a què és important que en una reunió tots participem?”
  • Posar en valor els beneficis: “Si tots participem més, les reunions seran més amenes, les decisions seran més efectives i ens sentirem més partíceps”.

Reconduir-los

Tal i com hem vist, explicitar i consensuar les regles del joc de l’equip incrementa la probabilitat de que apareguin els comportaments facilitadors però no ens ho garanteixen al 100%.

Per tant, si els sabotejadors prenen vida recomanem:

  • Mostra els fets: Quan el cervell emocional pren les regnes del nostre cervell acostumem a fer judicis de valor (“ja sou adults…”) i generalitzacions (“Sempre, mai, tots”) i això genera un efecte encomanadís en el comportament de l’altre que probablement ens respondrà també des del seu cervell emocional.
    Mostrar els fets significa enumerar de manera el més objectiva possible el que ha passat: “Quan us demano que participeu, esteu en silenci, us mireu els uns als altres i si us pregunto directament, em dieu que no sabeu”.
  • Empatitza: “Comprendre per ser comprès” S.R. Covey. Si volem guanyar-nos l’escolta de l’altre i legitimar-nos com a emissors d’un missatge és fonamental que entenguem de debò el punt de vista de l’altre i li mostrem: “Ja sé que participar en un grup no sempre és fàcil i no tothom se sent còmode. A tots ens ha passat en algun moment o altre. Ara bé ja veureu com poc a poc anirem obrint-nos i sentint-nos més còmodes”.
  • Recorda les regles del joc, indaga i, si cal, negocia: “Ja vam parlar en una altra ocasió sobre la importància de participar…Què està passant?”. Pot ser que els vells hàbits perdurin, que l’equip vulgui però no sàpiga com fer-ho, que el moderador faci qualsevol cosa que interfereixi o que s’hagin de revisar les regles del joc i afegir alguna condició (per ex. anticipar les qüestions per correu electrònic per donar temps per pensar, organitzar en la reunió petits grups amb portaveus per afavorir que les persones més tímides s’expressin…).

Espero i desitjo que després d’aquesta lectura, esperis amb candeletes la teva següent reunió d’equip per “fer muscle” i aplicar tot el que hem compartit.