Desvetllem el potencial de persones, equips i organitzacions

Ets aquí:Inici»Feedback News

Fer de jardiner del nostre equip

Dimarts, 20 Juny 2017 17:16

Com fomentar canvis sostenibles al nostre equip traient el millor de les persones

Fa força anys que sóc consultora de recursos humans, especialitzada en desenvolupament de persones.  Acompanyo persones i equips per tal que aconsegueixin els canvis proposats mitjançant diferents tipus d’accions (coaching, coaching d’equips, formació, facilitacions, etc…).

Sovint em trobo amb una situació que al llarg dels anys no m’ha deixat de cridar l’atenció. Quan un manager organitza una acció de desenvolupament pel seu equip, freqüentment tinc la sensació que em passa el mort i no el relleu.

Què vull dir amb això? Doncs que els he demanar coses com:  que presentin i tanquin l’acció de desenvolupament, que expliquin perquè han decidit fer – la, com tenen previst fer el seguiment dels resultats de l’acció, etc…. És a dir, allò que sota el meu punt de vista seria bo que fessin els managers abans i després de l’acció subcontractada.

D’aquesta situació anecdòtica se’n desprèn com interpreta el seu rol el manager, així com quina responsabilitat considera que té en el desenvolupament de les persones.

Crec que un responsable d’equip s’ha de fer càrrec dels resultats de l’equip, del seu benestar i de la seva sostenibilitat a l’empresa. 

El responsable: el jardiner d’equips

En el fons, un bon manager o responsable d’equips és com un bon jardiner.

El bon jardiner posa les condicions necessàries perquè el seu jardí doni els fruits desitjats: remou la terra, planta les llavors, rega amb la quantitat adequada, abona quan cal, controla les plagues …. I tot plegat ho fa amb humilitat, atent al procés, amb desafecció als resultats i mantenint el desig.

Un manager-jardiner aconsegueix que el seu equip creixi tenint presents els següents factors:

1. Confia en les persones.

2. Explica a les persones què espera d’elles i els diu què han d’aconseguir i perquè és molt important que ho facin. És a dir quinas la seva contribució al projecte.

3. Esbrina què en pensen.

4. Fa seguiment dels objectius proposats i dóna feedback de tot plegat amb freqüència.

5. Dóna suport al seu aprenentatge proposant accions formals i informals de desenvolupament.

Així doncs, quan un manager-jardiner subcontracta una acció de desenvolupament, ha de passar el mort de la gestió de l’equip o ha de traspassar-nos temporalment el relleu?

Sens dubte un bon jardiner no traspassarà mai la responsabilitat de la gestió del seu equip. Senzillament buscarà un jardiner que l’ajudi a abonar bé el terreny quan faci falta.

De tota manera, en cas que no recordin que no poden traspassar la responsabilitat, de seguida els ho recordem. Els consultors en desenvolupament som jardiners dels jardiners.

Acompanyar els equips “tocats”

Dimecres, 31 Maig 2017 17:15

Les males relacions als equips són una de les causes més comunes que posen sobre la taula les organitzacions que ens demanen acompanyar un equip.

El diagnòstic també és comú: L’equip està “tocat”, les relacions estan deteriorades, hi ha camarilles i grupets, l’ambient està enrarit i sovint la situació està força enquistada.

Què cal tenir en compte quan treballem amb equips “tocats”?

Quan treballem amb un equip així és possible que els membres sentin por, enuig, frustració, nerviosisme, impotència, desconfiança, pena… Per això, sovint els membres de l’equip manifesten actituds defensives i  a l’expectativa.

En aquests casos és útil la metàfora que he après d’un col·lega, en Josep Mª Pou:

-Com s’obren els musclos? Amb vapor, oi? Doncs, aplica el mateix als equips humans: escalfor i calor.

En una acció d’acompanyament, un cap d’equip ens va dir: “Eché de menos quizás el haber incidido más en las flaquezas de cada uno”. Ens ho deia just després de la primera sessió introductòria d’un procés de desenvolupament d’un equip.

Efectivament, ens havíem centrat en les virtuts que requereix un equip tocat per redreçar-se.

Però quines són les virtuts bàsiques del facilitador o coach en l’acompanyament de l’equip?

1.-Humilitat

La humilitat entesa com a respecte pel que està passant en l’equip i també com la sana prudència que ens permet donar importància a la situació i preparar-nos molt bé la sessió.

La humilitat també significa acceptar allò de:   “No sé com han de ser les coses”. Aquest convenciment ens ajuda a aturar els judicis de valor i a submergir-nos millor en la seva realitat plantejant-nos  preguntes com:

–          Que està passant en aquest equip?

–          Per què es comporta així? Quin benefici obté d’aquest comportament?

–          Com s’està sentint?

–          Quines són les seves fortaleses?

–          Què li està faltant?

–          Què seria fer un pas endavant?

La humilitat és una condició necessària per obrir-nos al món de l’equip. També cal sensibilitat per poder sentir amb l’equip.

Aquesta actitud és molt útil tant en el disseny  de l’acció d’acompanyament (abans) com en la facilitació de les sessions (durant).

2.-Emocions positives

La neurociència ens ha aportat molta informació sobre com les persones aprenem millor. Amb les noves tècniques d’imatge cerebralpodem observar quines parts del cervell s’activen (canvis fisiològics) en funció dels estímuls externs i quines conseqüències tenen (canvis en l’estat d‘ànim i el comportament). Malgrat les circumstàncies de l’equip i les emocions negatives que estigui vivint, si som capaços que l’equip connecti amb emocions positives s’activarà una part del cervell (còrtex pre-frontal esquerra) i s’alliberaran hormones (dopamina i serotonina) amb un impacte positiu al cos, les emocions i la capacitat cognitiva. En concret, augmentarà la capacitat d’aprenentatge, l’adaptació al canvi, la motivació i la satisfacció.

Per exemple, es pot demanar a un equip “tocat” que busqui una bona experiència d’equip, ja sigui en aquest equip o en algun altre. Si a més a més, facilitem la dinàmica amb imatges que activen l’hemisferi dret, l’impacte és molt superior. 

3.-Normalitzar

Quan contactem amb un equip “tocat” és possible que aquest visqui la seva situació amb molta intensitat, la qual cosa el pot portar a afirmacions del tipus: “Estem fatal, això no té remei, no hi ha res a fer….”.

Per contrarestar aquesta intensitat és molt important  transmetre la idea que aquesta situació també passa en altres equips, que entra dins les normes del joc. Normalitzar doncs, la situació per connectar amb la part vulnerable i fal·lible de les persones i equips.

Així, a les sessions transmetem missatges com: “Treballar en equip és molt important en determinades situacions del món empresarial i malgrat tot, mai no ens n’han ensenyat”; “En tots els equips hi ha situacions que generen conflictes…i no sempre sabem què fer i com fer-ho…”; “A vegades des de les millors de les intencions fem coses que potser no ajuden massa…”.

Normalitzar no significa treure importància al què els passa als equips,  sinó que pretén alleugerir el dramatisme i la culpa.

Recordeu ara la frase de la cap de departament que deia: “Eché de menos quizás el haber incidido más en las flaquezas de cada uno”?

Si incidíssim més en les flaqueses de cadascú, l’únic que faríem seria fomentar l’hermetisme i les postures defensives, a banda d’alentir l’aprenentatge.

Tots els equips del món tenen un gran camí per recórrer amb un bon pla d’acompanyament que treballi des de la humilitat, les emocions positives i la normalització.

Els grans inspiradors a l’ombra

Dijous, 11 Maig 2017 17:14

Una entrenadora, un professor de piano, el senyor a qui li comprem el diari cada dia, un amic, l’àvia… Hi ha persones que no són coachs, però que en el seu dia a dia ens acompanyen, que saben trobar aquella frase, aquella metàfora, o aquell fet que ens desvetlla.

Avui encetem una col·lecció d’articles centrats en aquests “coachs a l’ombra”. Són persones que des del seu sentit comú i intuïció  inspiren en bones pràctiques que són aplicables al món empresarial.

Volem que els articles siguin un homenatge a les petites coses i persones que poden encomanar els coachs i líders en l’acompanyament de les persones i equips. Traslladar com des de la realitat quotidiana rebem petits inputs d’acompanyament que tenim al nostre abast.

¿Què es el coaching?

El coaching és una pràctica professional per assistir a persones, grups o organitzacions per a que puguin assolir aprenentatges efectius i nous resultats. Sovint el Coach ajudar a transcendir el límits de les persones perquè puguin aconseguir el millor de si mateixos.

Per ser un Coach professional cal voler, poder i saber. A la maleta, un bon coach hi porta: treball personal d’autoconeixement, formació humanista, formació  especifica en coaching, unes quantes hores de vol, supervisió de casos i en cas de ser Coach executiu, tenir coneixements de funcionament empresarial. I això és el certifiquen i acrediten els col·legis professionals i/o empreses certificadores.

Els coachs a l’ombra són grans inspiradors, referents… No tenen la formació i no podrien fer un procés de coaching professional, però són font de bones pràctiques que cal observar i aplicar amb les eines d’un coach professional. La finalitat d’aquests articles és vincular la practica intuïtiva amb la tècnica concreta del coaching. 

 “Quién no llora no mama”

Amb aquesta frase, “qui no plora, no mama”, el meu professor de castellà de segon de BUP em va transmetre sense saber-ho i sense pretendre-ho una bona praxis:  cal demanar i treballar les teves habilitats comunicatives per poder aconseguir allò que vols.

Tenia catorze anys, vaig demanar revisió d’examen al professor de castellà. Vam estar parlant i es va adonar que no havia corregit la part de darrera del full on hi havia dues preguntes de l’examen respostes.  Vaig de passar de tenir un 5,5 a un 7,5. Em va dir: “Quién no llora no mama”

Quan em vaig formar i certificar com a Coach vaig conèixer la importància de portar a a terme converses efectives i concretament de demanar. I vaig connectar-ho amb la sàvia frase popular feta aquell dia pel meu professor.

Demanar és una competència fonamental per aconseguir el que volem o per aconseguir-ho d’una millor manera o d’una manera més àgil. Demanar per si mateix no és una virtut, però és un primer pas. Cal saber quan és important demanar, atrevir-se a fer-ho i fer-ho bé. Demanar implica fer-se càrrec de les nostres expectatives. Tots esperem coses en front una determinada situació però si no les compartim,  els altres les hauran d’endevinar.  Això és massa arriscat a banda de poc efectiu. Per tant, demanar és un manera d’afirmar-se i fer visibles les nostres necessitats. 

Demanar és una actitud

Demanar també vol dir ser conscient de les fortaleses i les limitacions d’un mateix i conèixer què necessitem dels altres per assolir una fita.

En un equip, demanar també implica saber que les expectatives dels altres seran diferents i per tant, compartir-les ens ajuda a saber on som i què hem detenir en compte per avançar junts.

Demanar de manera correcta i efectiva implica una actitud: humilitat (et necessito…) amabilitat (si us plau, podries, et faria res….), fer veure la importància que te la seva contribució (la teva participació seria molt valuosa) , empatia (comprenc el que suposa per a tu), i donar llibertat a l’altre perquè esculli la resposta.

Una bona tècnica per demanar: acció, condicions i temporalitat

Demanar bé i de manera efectiva, suposa tenir en compte una tècnica:

  1. Definir una acció concreta: especificar de manera objectiva què ha de fer l’altra persona (si us plau podries fer aquest informe).
  2. Condicions de satisfacció: com ha de ser feta l’acció perquè respongui a les expectatives del destinatari.
  3. Temporalitat: data límit per rebre l’informe.

Els coachs sovint treballem el saber demanar en persones i equips. Demanar encomana un clima d’intercanvi de recursos, col·laboració i solidaritat. En definitiva, demanar contribueix a aconseguir millors resultats amb menys temps i estres.

Transmetem que les conseqüències del demanar són extremadament positives: quan demanem mostrem les nostres vulnerabilitats i a l’hora ens afirmem. Expressem  les nostres necessitats i animem als altres perquè també ho facin.

Val la pena preguntar-se què passaria si demanéssim més. Potser una part de l’estrès o patiment està relacionat amb la incompetència o la mala gestió del demanar.

“Quien no llora, no mama” em va dir un gran inspirador en el seu dia revisant un examen… Tants anys després i encara recordo aquesta frase cada vegada que la porto al món professional des del meu equipatge de coach.