Desvetllem el potencial de persones, equips i organitzacions

Ets aquí:Inici»Feedback News

Els grans inspiradors a l’ombra

Dijous, 11 Maig 2017 17:14

Una entrenadora, un professor de piano, el senyor a qui li comprem el diari cada dia, un amic, l’àvia… Hi ha persones que no són coachs, però que en el seu dia a dia ens acompanyen, que saben trobar aquella frase, aquella metàfora, o aquell fet que ens desvetlla.

Avui encetem una col·lecció d’articles centrats en aquests “coachs a l’ombra”. Són persones que des del seu sentit comú i intuïció  inspiren en bones pràctiques que són aplicables al món empresarial.

Volem que els articles siguin un homenatge a les petites coses i persones que poden encomanar els coachs i líders en l’acompanyament de les persones i equips. Traslladar com des de la realitat quotidiana rebem petits inputs d’acompanyament que tenim al nostre abast.

¿Què es el coaching?

El coaching és una pràctica professional per assistir a persones, grups o organitzacions per a que puguin assolir aprenentatges efectius i nous resultats. Sovint el Coach ajudar a transcendir el límits de les persones perquè puguin aconseguir el millor de si mateixos.

Per ser un Coach professional cal voler, poder i saber. A la maleta, un bon coach hi porta: treball personal d’autoconeixement, formació humanista, formació  especifica en coaching, unes quantes hores de vol, supervisió de casos i en cas de ser Coach executiu, tenir coneixements de funcionament empresarial. I això és el certifiquen i acrediten els col·legis professionals i/o empreses certificadores.

Els coachs a l’ombra són grans inspiradors, referents… No tenen la formació i no podrien fer un procés de coaching professional, però són font de bones pràctiques que cal observar i aplicar amb les eines d’un coach professional. La finalitat d’aquests articles és vincular la practica intuïtiva amb la tècnica concreta del coaching. 

 “Quién no llora no mama”

Amb aquesta frase, “qui no plora, no mama”, el meu professor de castellà de segon de BUP em va transmetre sense saber-ho i sense pretendre-ho una bona praxis:  cal demanar i treballar les teves habilitats comunicatives per poder aconseguir allò que vols.

Tenia catorze anys, vaig demanar revisió d’examen al professor de castellà. Vam estar parlant i es va adonar que no havia corregit la part de darrera del full on hi havia dues preguntes de l’examen respostes.  Vaig de passar de tenir un 5,5 a un 7,5. Em va dir: “Quién no llora no mama”

Quan em vaig formar i certificar com a Coach vaig conèixer la importància de portar a a terme converses efectives i concretament de demanar. I vaig connectar-ho amb la sàvia frase popular feta aquell dia pel meu professor.

Demanar és una competència fonamental per aconseguir el que volem o per aconseguir-ho d’una millor manera o d’una manera més àgil. Demanar per si mateix no és una virtut, però és un primer pas. Cal saber quan és important demanar, atrevir-se a fer-ho i fer-ho bé. Demanar implica fer-se càrrec de les nostres expectatives. Tots esperem coses en front una determinada situació però si no les compartim,  els altres les hauran d’endevinar.  Això és massa arriscat a banda de poc efectiu. Per tant, demanar és un manera d’afirmar-se i fer visibles les nostres necessitats. 

Demanar és una actitud

Demanar també vol dir ser conscient de les fortaleses i les limitacions d’un mateix i conèixer què necessitem dels altres per assolir una fita.

En un equip, demanar també implica saber que les expectatives dels altres seran diferents i per tant, compartir-les ens ajuda a saber on som i què hem detenir en compte per avançar junts.

Demanar de manera correcta i efectiva implica una actitud: humilitat (et necessito…) amabilitat (si us plau, podries, et faria res….), fer veure la importància que te la seva contribució (la teva participació seria molt valuosa) , empatia (comprenc el que suposa per a tu), i donar llibertat a l’altre perquè esculli la resposta.

Una bona tècnica per demanar: acció, condicions i temporalitat

Demanar bé i de manera efectiva, suposa tenir en compte una tècnica:

  1. Definir una acció concreta: especificar de manera objectiva què ha de fer l’altra persona (si us plau podries fer aquest informe).
  2. Condicions de satisfacció: com ha de ser feta l’acció perquè respongui a les expectatives del destinatari.
  3. Temporalitat: data límit per rebre l’informe.

Els coachs sovint treballem el saber demanar en persones i equips. Demanar encomana un clima d’intercanvi de recursos, col·laboració i solidaritat. En definitiva, demanar contribueix a aconseguir millors resultats amb menys temps i estres.

Transmetem que les conseqüències del demanar són extremadament positives: quan demanem mostrem les nostres vulnerabilitats i a l’hora ens afirmem. Expressem  les nostres necessitats i animem als altres perquè també ho facin.

Val la pena preguntar-se què passaria si demanéssim més. Potser una part de l’estrès o patiment està relacionat amb la incompetència o la mala gestió del demanar.

“Quien no llora, no mama” em va dir un gran inspirador en el seu dia revisant un examen… Tants anys després i encara recordo aquesta frase cada vegada que la porto al món professional des del meu equipatge de coach.

Sovint ens omplim la boca de la importància de l’equip. Som conscients i estem convençuts que la clau de l’èxit d’una organització i dels seus projectes passen per l’equip. Li destinem recursos, eines tecnològiques per comunicar-nos millor, taules d’indicadors… Però quantes hores destinem per parlar de l’equip?

En general els equips, amb prou feines, dediquen temps a parlar sobre circumstàncies del dia a dia, sobre què han de fer. Però poques vegades parlem del com ho fan: Com treballen i com es relacionen per aconseguir els resultats.

No és fàcil trobar l’espai/temps per fer-ho. Ni tampoc el responsable de l’equip sap massa com fer-ho. Però no fer-ho augmenta el risc de manera exponencial de l’enquistament de problemàtiques intrínseques que impacten directament al de les persones i als resultats de l’equip. No destinar recursos a parlar de l’equip és com abonar un camp de mines en què els horaris, els torns, els espais, la manera de comunicar del responsable… acabin explotant.

El camp de mines dels equips sanitaris

Els factors de risc es magnifiquen en entorns de pressió, amb recursos cada vegada més ajustats. Un exemple són els equips que treballen en àmbits sanitaris.

En aquests entorns, és fonamental normalitzar que als equips hi ha desajustos respecte les expectatives. I a partir d’aquí compartir els desajustos perquè, des del respecte, tots els membres de l’equip puguin expressar el seu malestar per arribar a acords.

Des de Feedback, i a través d’uns programes estructurats en càpsules de 2 hores específiques per a l’àmbit sanitari, es creen espais de confiança on els equips parlen sobre una temàtica escollida prèviament per respondre a les seves inquietuds actuals o futures.

L’equip escull la temàtica a abordar d’una llista d’opcions reals que dificulten el bon funcionament: compartir informació per assolir els resultats esperats; l’atenció excessiva en el que fan els altres; l’assumpció de la responsabilitat (individual) i la coresponsabilitat (equip); la por a proposar iniciatives; la manca d’il·lusió, alegria i esperança…

El model d’efectivitat en 3 dimensions

Feedback, juntament amb un equip de professionals referents en equips d’alt rendiment de prestigioses institucions ha dissenyat un model d’ efectivitat dels equips basat en 3 dimensions: propòsit (per a què), persones (positivitat a l’equip) i eines (productivitat a l’equip).

D’aquestes tres dimensions, se’n deriven 12 temàtiques que recurrentment cal potenciar en els equips: la comunicació sincera, la responsabilitat, la gestió dels conflictes, l’autonomia, els valors, les emocions positives, les reunions…

L’equip escull aquella càpsula temàtica que creu que pot ajudar més a que l’equip millori i aconsegueixi millors resultats. Feedback s’encarrega de crear un espai de confiança, obertura, respecte i reflexió, perquè els equips puguin obtenir eines que els ajudin a assolir els seus objectius.

“Hem trencat l’embruix que fa anys que suportàvem”

L’experiència del programa en diferents equips ha estat del tot exitosa. Un responsable d’equips va afirmar al final del programa: “Hem parlat de coses que no ens havíem dit mai. I ho hem fet amb respecte, escoltant-nos. Feia temps que no passava”.

L’optimisme generat es traduïa en frases d’un altre participant que assegurava: “Si fem el que ens hem proposat al pla d’acció, aquest equip arribarà on es proposi”.

Algú parlava de trencar una inèrcia de feia molts anys: “És com si s’hagués trencat un embruix que portàvem molts anys suportant. Més enllà de la màgia creada (començar exposant el teu estat emocional és un puntàs), m’he quedat amb punts concrets molt útils. Els meus companys m’han transmès el mateix”.

Des de Feedback, continuem treballant en la investigació de models de gestió per crear equips d’alt rendiment. El programa de càpsules per a equips d’alt rendiment sanitaris són fruit també del treball en equip al costat de: Jose Manuel Alonso Varea, Victoria Conesa, Marga Segarra, Carol Westerman, Jordi Vilà, Alberto Catalan i Tana Cores.

“He après a no fer-me tant cas a mi mateixa”

Dilluns, 14 Novembre 2016 17:07

Com qüestionar creences limitants? Afirmava amb rotunditat una adolescent de 17 anys: “Les meves amigues cauen més bé als altres, són més intel·ligents que jo”. I afegia: “És que no faig res bé”. Tot plegat un conjunt d’opinions i creences que configuraven la seva veritat. I no pas la veritat, només la seva. És el que té fer-se cas a un mateix.

Tots tenim opinions i creences sobre com són les coses, els altres i un mateix. A vegades aquestes creences ens obren opcions i ens fan una vida més fàcil i feliç. De vegades, tot el contrari, ens fan sentir malament, ens empetiteixen…

Cadascun de nosaltres porta per defecte creences que no hem escollit. És com si ens haguessin carregat un llapis de memòria amb pensaments que no sabem ni tan sols d’on vénen. Algunes creences ens són útils. D’altres no ho són gens i, per això, hem d’aprendre a mirar aquestes creences per identificar-les, qüestionar-les i revisar amb rigor el seu grau de fonament.

Cal preguntar-se: Com saps que és veritat? D’on ho has tret això? Identificar els pensaments automàtics com “No faig res bé” i qüestionar-los és un gran exercici que ens permet, després, gestionar-los com ens sembli millor.

Gestionar els pensaments vol dir escollir en què volem creure o ens convé creure més. En el cas d’aquesta jove per exemple, la creença “és que no faig res bé” es va transformar en: faig bé algunes coses (per exemple…….) i no faig tan bé d’altres. A base d’anar fent aquest exercici, acabem creient en altres coses que ens convenen més i ens fan més feliços i eficients.

No hem de ser víctimes dels nostres pensaments. Els pensaments i les emocions ens segresten en un primer moment, però nosaltres escollim quanta estona ens quedem amb ells.

Els nostres pensaments són tan poderosos que poden crear realitats. Tal com deia Santiago Ramon i Cajal “L’home pot ser escultor del seu propi cervell”.